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員工自離一直是企業很頭疼又必須面對的一個問題。那么員工自離法律后果有哪些，企業應如何來面對呢。
所謂“員工自離”是指員工在沒有任何意思表示的情況下，突然離職而去的行為。勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條明確了勞動者“辭職”的具體方式。即合同期內需要提前三十日并以書面形式提出；試用期內只需提前三日口頭或書面形式提出即可。可見，在規定時間內通知用人單位是員工辭職的法定程序。如果違反了這一法律規定，即為員工違法解除勞動合同。因此，員工“自離”的行為屬于違法行為。
《勞動合同法》第90條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”如前所述，員工“不辭而別”屬于違法解除勞動合同的行為。如果該行為，給用人單位造成了損失，員工應當承擔賠償責任。員工承擔賠償責任的前提是：因“自離”給用人單位造成了損失。賠償的范圍是：因“自離”給用人單位所造成的實際損失。如果沒有損失，則沒有賠償。
《勞動合同法》的規定，解除勞動合同需要有法定事由，或一方，或雙方合意。否則，即為違法解除勞動合同。據此，員工“自離”行為并不當然發生解除勞動合同的法律后果。因此，用人單位一旦發生員工“自離”，應當及時作出解除勞動合同的書面決定并送達員工或者進行公告。
《勞動法》第50條：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”據此，當發生員工“自離”的情況時，對于其已提供的勞動部份所對應的工資，不得克扣，應當及時足額的支付。只有在用人單位無法支付的情況下，可暫緩支付。
《勞動合同法》第50條：“用人單位應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”在員工自離且無法通知解除勞動合同的情況下，用人單位可采取公告通知的形式解除勞動合同后，依法封存自離員工的社保賬戶。在此期間，用人單位為自離員工多繳納的社保金額，可以從工資中扣回，如果不足，可向法院起訴。
所以，對于員工來說，自離并不代表和公司一刀兩斷，公司需要支付員工應得的工資，員工也需要賠償其給公司造成的損失。
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